우리나라의 노동시장을 둘러싼 대내외 환경이 급변하고 있다. 테크놀로지의 급속한 발전, 글로벌 경제의 등장, 중국경제의 부상 그리고 최근의 세계적인 불황 등은 기업의 경쟁력 강화를 위한 상시 구조조정을 요구하고 있다.

따라서 현재와 같은 연공급(호봉) 임금체계에서 기업은 높은 인건비가 지급되는 중고령자에 대해서는 끊임없이 해고유인을 가질 수밖에 없다.

특히 경제위기로 인한 구조조정을 통해 명예퇴직의 명목으로 정리해고를 하는 가운데 경험과 노하우를 갖춘 인력이 빠져나가고 종업원의 고용불안 및 사기저하로 오히려 기업은 많은 부작용을 경험하였다.

이에 일부 기업은 노사 상호 윈-윈할 수 있는 방안으로 임금피크제 시행을 고려하고 있다. 분명히 임금피크제는 기업에 중·고령자의 인건비 절감, 그로 인한 신규채용 등 인력 운영의 유연성을 제고할 수 있고, 중·고령 근로자에게는 고용안정을 보장하는 등 기업 차원에서의 노동의 유연안정성(flexicurity)을 제고할 수 있게 하는 제도이다.

임금피크제는 원래 고령사회에 접어든 일본에서 고령자의 인력 활용차원에서 시행한 제도이다. 우리나라에서도 일부 기업들이 임금피크제를 실시하고 있다. 2003년 신용보증기금을 시작으로 은행권·공기업 및 대기업 등에서 속속 도입해 왔다.

그러나 우리나라 기업들은 이 제도를 싼 값의 고령자 인력 활용의 차원이라기보다는 일종의 노동력 유연화 차원에서 실시하고 있다. 임금피크제를 도입한 우리나라 기업들의 유형을 살펴보면 대부분 정년보장형으로 정년까지 고용을 보장하는 대신 일정 연령을 기점으로 이후 임금을 삭감하는 형태를 취하고 있다.

즉 상대적으로 비용이 많은 드는 명퇴(수량적 유연성) 및 다기능화(기능적 유연성)의 대안으로 임금의 유연성 차원으로 임금피크제를 도입하고 있다.

한편 정부도 비록 한시적이지만 고령자 고용연장을 위해 임금피크제를 지원하고 있다. 그 내용을 살펴보면 정부가 고려하는 임금피크제 유형은 정년연장형 또는 고용연장형으로 국민연금 수급연령(60세)과 연계하는 것이다.

따라서 기업이 임금피크제를 시행코자 하는 의도와 정부의 지원 의도는 괴리가 있다. 여기서 우려되는 점은 정부의 임금피크제에 대한 지원은 오히려 연공급제를 고착시킬 우려가 있다는 것이다.

기업의 입장에서는 굳이 노조와 마찰을 빚으면서까지 임금체계를 성과주의제로 전환하기보다 정부가 임금피크제에 대해 지원한다면 노조와의 마찰 없이 현 연공급제를 그대로 유지할 유인이 생기기 때문이다.

정부의 임금피크제 도입 지원의 의도는 좋으나 현실 노동시장 상황에 맞지 않는다는 문제가 있다. 비록 우리 사회가 고령화에 진입했다고는 하지만 이를 피부로 느끼기에 앞서 현 우리 경제상황의 심각성 때문에 고령자 고용연장을 논할 여유가 없는 듯하다.

오히려 정부는 기업 스스로 자신의 필요에 따라 도입하는 임금피크제에 대한 지원보다는 성과주의적 임금체제가 정착될 수 있는 토양 조성에 정책 역량을 쏟아야 할 것이다.

박성준 (한국경제연구원 선임연구위원, psj@keri.org)