김동진/노무법인 글로벌 대표 노무사

☞ 일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 그에 대한 해고에 있어서는 근로기준법 제27조 소정의 '정당한 이유'가 있어야 한다.

Q: 근로자 A는 1997.11.3 학원에 입사하였고, 그 취업규칙상 그 때로부터 3개월간인 1998.2.2까지는 시용근로자로서의 지위에 있었으며 A는 학원의 운영상 고객확보를 위하여 필수적인 주말반 운영에 필요한 휴일근무를 한 번도 하지 아니하였을 뿐만 아니라, 비록 휴일근무가 강제되지 아니하고 강사 개인의 희망에 의하여 이루어지는 것이기는 하지만 스스로의 의사에 따라 아무런 불만 없이 휴일근무를 하고 있는 다른 강사들을 비난하는 발언을 하여 그러한 문제로 인하여 동료 강사들과 언쟁을 하고, 나아가 강사들 사이에 갈등을 야기시킨 경우를 이유로 해고를 할 수 있는지 여부

A: 일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것임에도 틀림이 없으므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제27조 소정의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, 시용근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로서, 그 수습기간 종료 후의 정식패용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고, 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이고, 이러한 측면에서 시용근로제도는 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있습니다.

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.

A는 학원의 운영상 고객확보를 위하여 필수적인 주말반 운영에 필요한 휴일근무를 한번도 하지 아니하였을 뿐만 아니라, 비록 휴일근무가 강제되지 아니하고 강사 개인의 희망에 의하여 이루어지는 것이기는 하지만 스스로의 의사에 따라 아무런 불만 없이 휴일근무를 하고 있는 다른 강사들을 비난하고, 동료강사들과 언쟁을 하고 나아가 강사들 사이에 갈등을 야기한 점은 사용자인 원고가 수습기간 중에 있던 참가인의 업무적격성 및 일반적격성을 판단함에 있어서 중요한 요소가 될 수 있는 것으로서, 학원원장이 A를 해고하기 위한 정당한 사유를 판단하는 데 있어 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당할 것입니다.

【참조판례】서울행정법원 2009.03.17. 선고 2008구합40080 판결
서울행정법원 1999.02.12. 선고 98구 15558 판결    

 

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