"상업·한일銀 출신 갈등, 객관적 인사평가 기준 세워 돌파"
"2년 임기 의미 없다…진퇴 전폭적으로 주주에 달려"

우리은행의 민영화 이후 첫 '민선 행장'으로 내정된 이광구 행장이 이른 시일 내로 우리은행을 지주회사로 전환하겠다는 계획을 밝혔다.

이 행장은 25일 우리은행 이사회에서 차기 행장으로 내정된 직후 열린 기자 간담회에서 "캐피탈, F&I, 부동산관리회사 같은 작은 규모의 회사부터 인수합병(M&A)을 시작할 것"이라며 "보험·증권사 인수는 과점주주들과의 협력하면서 순차적으로 하겠다"고 말했다.

우리은행의 과점주주로 한화생명, 동양생명, 키움증권, 한국투자증권 등 보험·증권사가 참여하고 있는 만큼 영업 연계 등 협력을 우선으로 하겠다는 뜻이다.

이 행장은 상업은행·한일은행 출신 간 갈등은 객관적인 인사 기준을 새로 세워 돌파하겠다고 밝혔다.

그는 "상업·한일은행 출신 임원 수를 굳이 같은 수로 맞추기보다는 객관적으로 인사를 다시 하는 게 바르다는 사외이사들의 의견이 있었다"며 "외부 컨설팅과 내부 논의를 통해 객관적 성과평가 기준과 인사 원칙을 6월 말까지 만들겠다"고 말했다.

다음은 이 행장과의 일문일답.

-- 임기는 어떻게 결정됐나.

▲ 일반 회사에서 최고경영자(CEO) 임기는 전폭적으로 주주들에게 달려있다. 2년 임기이지만 잘하면 4∼5년도 하고 못 하면 6개월 만에도 그만둘 수 있다. 임기는 민영화된 은행에서 큰 의미가 없다고 생각하고 매 순간 열심히 영업하겠다.

-- 우리은행을 지주사로 전환할 계획이 있다고 밝혔는데.

▲ 지주사로 전환하면 자기자본비율이 높아지고, M&A 비용도 더 쉽게 조달할 수 있다. 그간 사외이사들과 지주사 전환에 대한 교감을 많이 했다. 지주사 전환이 아직 확정되지 않았지만 가능하면 이른 시일 내에 전환해 수익 포트폴리오를 완성했으면 한다.

-- 우리은행 조직체계를 그대로 가져갈 계획인가.

▲ 1년간 시행해본 결과, 그룹장 제도가 수석부행장 체제보다 전문성 확보 등 여러 가지 측면에서 적합하다는 게 숫자로 검증됐다. 그룹장 제도를 계속 유지할 생각이다. 조직개편과 임원 인사의 경우 이번 설 연휴 때 잘 구상한 이후 큰 가이드라인을 사외이사들에게 설명하겠다. 가이드라인과 조직개편을 과점주주들과 협의하되, 임원 인사이동은 전적으로 제 권한이 될 것이다.

-- 그간 우리은행은 상업은행 출신과 한일은행 출신이 동수가 되도록 임원을 구성했다. 이를 없애겠다는 뜻인가.

▲ 굳이 동수로 맞추기보다는 객관적 성과 평가 기준에 따라 인사를 다시 시작하는 게 바르다는 사외이사들의 의견이 있었다. 일단 이번 인사까지 동수로 하되 외부 컨설팅을 통해 객관적 평가 기준, 인사 원칙 등 개선안을 6월 말까지 만들겠다. 이를 전 직원에게 알리고, 노동조합 등 직원 컨센서스가 생기면 12월부터 공정한 성과평가 원칙에 따라 인사를 하겠다.

연임 성공한 이광구 우리은행장 내정자 기자회견
연임 성공한 이광구 우리은행장 내정자 기자회견
(서울=연합뉴스) 황광모 기자 = 민영화 이후 첫 행장에 내정된 이광구 우리은행장이 25일 오후 서울 회현동 우리은행 본점에서 열린 기자회견에서 취재진 질문에 답하고 있다. hkmpooh@yna.co.kr
-- 한일은행과 상업은행 출신 사이 갈등을 어떻게 해소할 계획인가.

▲ 한일은행과 상업은행이 우리은행으로 합쳐진 이후 입사한 직원이 70∼80%다. 영업조직에서는 영업을 잘해 실적을 높이는 직원이 가장 예쁘다. 누가 영업실적을 내면 예쁘고, 누구는 안 예쁘다는 것이 말이 되나. 재직 기간이 오래된 직원에 대해서는 일부 이런(계파) 정서가 있다. 우리은행 인사의 틀을 검증받아보고 공정한 평가 인사 시스템을 만들어 보완해나가면 될 것으로 생각한다.

-- 아직 서금회(서강대 출신 금융인 모임) 논란이 있는데.

▲ 서금회는 단순한 모임이다. 정치단체도 아니며, 그렇다고 영향력이 있는 빅 네임(Big name)이 모임에 있는 것도 아니다. 명단도 회비도 없다. 단순한 친선 모임 그 이상 이하도 아니다.

-- 우리은행의 인력구조가 항아리형이라는 지적이 있다. 앞으로 대규모 명예퇴직 등을 계획하고 있나.

▲ 우리은행이 인력구조가 항아리형 구조라는 게 일반적 평가인데, 이는 임금피크제가 적용되는 직원이 600명으로 다른 은행보다 많아서 그렇다. 이를 빼면 피라미드형의 좋은 구조이다. 전체를 대상으로 한 인력 구조조정은 전혀 생각하지 않고 있다. 매년 직원 700명이 자연 감소한다. 새로 채용하는 인력을 타 은행 평균으로 맞추는 등 신규 채용 인력을 조정하면 좋은 인력 구조가 나올 것으로 본다. 임금피크제 적용 직원에 대해서는 새로운 역할을 정립하거나, 새 역할이 적합하지 않다면 인력구조조정 기회를 만드는 것도 좋다고 본다.

-- 우리은행의 비은행 계열사들은 은행보다 시장에서 입지가 작다. M&A 등 중장기적 계획이 있나.

▲ 계열사들이 자회사보다 수익성과 효율성이 낮은 것이 사실이다. 올해 그룹장 제도가 2년차를 맞기 때문에 은행 경영은 그룹장들에게 맡기고 자회사 수익성 향상에 좀 더 깊이 관여하겠다. 좋은 기회가 생기면 M&A도 적극적으로 검토하겠다.

-- 알짜 계열사를 더 둬야 하지 않느냐는 시장의 평가가 있다.

▲ 증권·보험 M&A에 대해선 논의를 아직 못했다. 캐피탈·F&I, 부동산관리회사 같은 작은 회사들의 M&A부터 시작할 것이다. 보험사의 경우 새 회계기준이 도입되면 추가 비용이 많이 들어가기 때문에 인수는 몇 년 후부터 생각하려고 한다. 보험사 인수는 가장 마지막 순서가 될 것이다. 증권·보험사는 과점주주들과의 협력(co-alliance)하면서 인수를 순차적으로 할 것이다.

-- 과점주주 회사들과 구체적 협력 계획이 있나.

▲ 한화생명과 동남아시아에 동반 진출하기 위한 업무협약을 맺은 것이 좋은 사례다. 과점주주들의 동남아 네트워크가 은행보다 미약해 협업할 수 있는 좋은 분야라고 본다. 증권사의 경우 은행과 비슷하게 내점 고객이 점점 감소하고 있어서 모바일 쪽으로 서로 얼라이언스를 맺는 게 좋다고 본다. 은행도 자산운용사를 보유하는 게 좋다고 생각한다. 그러나 키움·한국투자증권 계열사로 자산운용사가 있어서 이쪽 상품을 우리은행에서 우선 판매하도록 할 것이다.

-- 우리은행의 건전성이나 수익성이 임기 중 개선됐지만, 자기자본비율은 여전히 과제로 남아있다. 자기자본비율을 어떻게 높일 계획인가.

▲ 우리은행의 BIS 자기자본비율은 작년 말 현재 10.5%로 글로벌 가이드라인을 달성했다. 올해 1조3천∼1조5천억원의 당기순이익을 올리면 자기자본비율이 더 높아지게 된다. 올해 말 11% 정도가 될 것으로 예상한다.