A과장은 甲주식회사 영업지점에서 근무 중이다. 영업부서 특성상 평소 퇴근 후에도 술자리가 잦았던 그는 상습 음주운전으로 인해 3년 전 벌금 100만원, 2년 전 벌금 300만원, 1년 전 징역 6개월에 집행유예 2년을 선고 받았던 전력이 있었다. A과장은 3회의 전력(벌금, 집행유예)을 영업 외근을 핑계로 회사에 숨겼었고, 회사는 A과장이 근무시간에 불구속수사 및 재판을 받았던 사실을 알 수 없었다.
어느 주말, A과장은 평소 친분이 두터웠던 거래처 B사장과 골프모임 후 함께 술을 마시게 되었다. 이 과정에서 B사장은 만취하게 되었고 A과장은 B사장 대신 운전대를 다시 잡게 되었다. 결국 A과장은 무면허 및 음주운전으로 지방법원 제1심에서 징역6개월 실형이 선고되었다.

1. 단체협약(또는 취업규칙)상 징계사유 판단
상시 근로자가 10명 이상인 회사의 경우 취업규칙이 작성·게시되어 있다. 만약 노동조합이 존재한다면 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하므로 단체협약이 우선하여 적용된다.
甲회사의 취업규칙은 해고사유로 “금고형 이상의 확정판결을 받았을 경우”라 규정하고 있으며, 단체협약에서는 “정상적인 직무수행 이외의 사유로 금고형 이상의 판결이 확정되었을 때, 단, 음주와 뺑소니 등 사회통념상 용인될 수 없는 경우를 제외한 과실에 의한 교통사고의 경우는 예외로 한다.”고 규정하고 있었다.

2. 해고의 정당성 판단
우리나라 「근로기준법」 제23조에서는 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있다. 따라서, 甲회사의 단체협약(또는 취업규칙)에 규정된 해고사유라 할지라도 사회통념상 고용관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재해야 해고의 정당성이 인정된다.  
(1) 「대법원 2007.11.15. 2005두4120」에 따르면 고의로 반복하여 음주·무면허운전을 하였다는 이유로 집행유예를 선고 받은 경우에는 면직사유에 해당하는 것으로 보아야 할 것인바, 이는 대형 참사를 초래할 수도 있는 음주·무면허운전을 강력히 처벌해야 할 필요성에 대한 우리 사회의 공감대에 비추어 음주·무면허운전에 대한 사회적 비난가능성이 결코 과실로 인한 교통사고에 비하여 가볍다고 볼 수 없기 때문이라 판시하여, 고의·반복적 음주·무면허운전을 해고사유로 인정하였다.

(2) 「대법원 2008.9.25. 선고 2006두18423」에 따르면 단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로, 여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며 그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다고 판시하였다.
위와 같은 판례법리를 볼 때, A과장은 수 차례의 고의·상습적 음주·무면허운전의 전력(집행유예)이 존재한다는 점, 그럼에도 불구하고 집행유예 기간 중 동종의 범죄로 실형을 선고 받아 6개월 간 출근할 수 없다는 점, 신뢰관계 형성이 어렵다는 점 등 해고사유에 해당된다.

3. 확정판결 여부의 확인
(1) A과장이 불복하여 상소하는 경우
A과장은 형사소송법 제358조(항소제기기간)에 따라 판결선고 후 7일 이내(초일불산입, 기간의 마지막 공휴일 제외)에 제2심 법원에 항소를 제기할 수 있다. 동 항소심의 판결에 대하여 7일 이내에 상고를 할 수 있다.
이와 같이, 공판일정이 장기화 되어 판결이 확정되지 않는 경우, 통상적으로 甲회사는 A과장의 잔여 휴가, 휴직처리 등으로 기간을 소요하며 A과장에게 권고사직을 권할 것이다. 甲회사는 A과장이 정상적인 근무를 할 수 없고, 업무상 손실이 발생하므로 계속적인 근로관계를 유지할 수 없기 때문이다.
다만, 하급심 판례에 따르면 단체협약에 금고이상의 형이 확정된 경우라 규정된 경우, 항소 및 상고의 판결이 확정될 때까지 면직처리 할 수 없다는 취지의 판결도 존재한다. 그러므로, 해고사유에 해당된다고 하여 일률적으로 판단할 경우 문제될 수 있으므로, 종합적으로 검토하여 해고의 정당성 여부를 확인해야 할 것이다. A과장의 경우 고의·상습적인 전력으로 금고이상의 형이 이미 존재하는 등 면직사유에 해당된다고 판단된다.  
(2) A과장이 승복하여 판결이 확정되는 경우
甲회사는 A과장 또는 A과장의 변호인과의 접견을 통하여 판결서 사본을 징구하고 판결선고일의익일로부터 7일 후를 확정 판결일로 하여 단체협약상 해고사유 발생에 따른 징계해고 또는 A과장의 사직서 제출에 따른 권고사직 처리를 할 수 있다.

4. 사직서 수령과 금품청산(퇴직금 및 임금)
사용자는 근로자가 퇴직한 경우 「근로기준법」 제36조(금품 청산)에 의해 14일 이내에 임금 및 퇴직금을 지급할 금품청산의무가 있다. 만약, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다고 규정하고 있으나, 특별한 사정이란 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 금품청산을 할 수 없을 정도로 매우 엄격히 제한된다. 「대법원 2001. 2. 23 2001도204」에 의하면 경영부진으로 인한 자금사정을 예외적으로 인정하고 있다.

A과장은 판결선고와 동시에 법정 구속되어 구치소에 수감 중이지만, 「형사소송법」 제89조(구속된 피고인과의 접견, 수진)에 따라 회사담당자와 서류를 수수할 수 있다. 만약, 항소를 제기하지 아니하여 형이 최종 확정되어 교도소로 이송되더라도 「형의 집행 및 수용자의 처우에 관한 법률」 제41조(접견) 및 제43조(서신수수)에 따라 접견하여 서류를 주고받을 수 있다.   
그러므로, 甲회사는 퇴직처리를 위하여 ① 해고통보서 ② A과장 본인 의사에 따른 서명날인된 사직서 ③퇴직급여 지급을 위한 대리인 위임장 및 IRP계좌개설 서류 등 일체의 서류를 준비하여 직원의 퇴사처리를 마무리해야 할 것이다.   
김동현 노무사 labordong@gmail.com