두산인프라코어가 20대 신입사원과 대리급에까지 희망퇴직을 강요했다는 논란에 시달리고 있다. 경영지원과 영업, 경력직 등이 희망퇴직 대상으로 지목되었다는 것이다. 기업 커뮤니티엔 "현재까지 사원대리급 90%가 전멸했다. 살아남은 중역자제들은 잘 있다.", "29살에 명퇴 당하는 경험을 다 해본다."라는 등 불만 가득한 게시글이 올라오고 있다.

희망퇴직은 본인의 의사에 따라 퇴직을 결정하거나, 사용자가 인원 감축을 위해 종업원에게 퇴직 희망을 물어 해고하는 것을 말한다. 20대 사원, 대리급에 희망퇴직을 권고할 수 없는 것은 아니지만, 희망퇴직이 조기명예퇴직의 한 방법으로 쓰이고 있음을 감안하면 이례적인 일이다. 보통 근속연수와 연령 등 일정 조건을 공고해 신청을 받는 방식으로 이루어지기에, 희망퇴직 대상자를 선정해 통보하는 것은 희망퇴직의 취지에 어긋난다는 비판도 있다.

두산인프라코어, 그렇게 힘든 상황인가?

한국기업평가는 지난 10월, 두산인프라코어의 회사채 신용등급을 기존 A-에서 BBB 로 한 단계 하향 조정하고 등급전망을 '부정적'으로 제시해 추가 등급 강등 가능성이 있음을 시사했으며, 두산과 두산중공업 신용등급 유지하되 등급 전망을 '안정적'에서 '부정적'으로 낮췄다. 지난달엔 나이스신용평가가 두산인프라코어와 두산 건설 신용등급을 A에서 BBB 로 하향 조정한 바 있다. 높은 금융비용 부담으로 인한 수익성과 현금창출력 제한 탓이다. 두산인프라코어의 상반기 말 부채비율은 280.5%였으며, 중국법인 실적도 급격히 줄어 추가 부담이 발생할 것으로 보인다.

이에 두산인프라코어는 올해 3분기까지 연결 기준으로 2000억원이 넘는 당기순손실을 기록하며 적자 전환했으며, 올해 2월과 9월, 11월 각각 희망퇴직을 진행했다. 세 차례에 걸친 희망퇴직으로 총 600여 명의 사무직·기술직 인원이 감축됐다.

이는 글로벌 경기 침체, 건설기계 시장 축소 등의 여파로 매출 감소와 적자가 지속하는 상황에서 사업 정상화를 위한 조치로 풀이된다. 두산인프라코어 측은 "조직과 인력을 시장 상황에 맞춰 적정 수준으로 조정하는 것을 비롯해 강도 높은 경영 개선을 추진한다"고 말했다. 브라질 공장의 생산을 중단하는 것을 비롯해 해외 적자법인은 생산 중단, 판매 최소화 등을 진행할 계획이며, 불필요한 업무 제거, 사업의 우선순위화 및 선택과 집중, 구매 혁신 등을 실천해 연간 3천억 원 이상의 비용을 줄일 방침이다.

아직 수익 개선 가능성은 있다. NH투자증권은 "인력구조조정과 더불어 중국 현지 공장의 다운사이징이 진행 중이며, 이는 건설장비 부분에서 적자 축소로 이어질 것으로 판단된다."라며, "2015년 상반기 중국 매출 비중은 7.8%, 중국 지역 당기순손실은 2천 억원 내외로 추정된다."라고 밝혔다. 중국 경제의 둔화로 중국 내 건설장비 판매가 2013년 104,867대에서 2014년 84,428대, 2015년 상반기엔 32,966대로 급격하게 줄었기 때문이다. 2015년 총 판매량은 4,000대 수준일 것으로 예상된다.

반면 두산인프라코어 밥캣의 소형장비 판매는 미국 주택시장 호조로 호조를 이어가고 있으며, 유럽시장 건설경기도 회복되며 엔진 부문에서 흑자 기조를 보이고 있다. 농기구 및 방위산업용 매출도 증가할 것으로 예상된다. 중국 사업도 2016년 부턴 만성 적자 구조에서 벗어날 수 있을 것으로 예상돼 점진적 실적 개선과 이익 성장 가능성이 있다.

희망퇴직과 권고사직 사이의 논란

희망퇴직은 1998년 구제금융 위기 이후 금융권 등 에서 인력구조조정 수단으로 많이 활용되었고, 지금도 경기 침체에 대한 위기의식이 반영되어 활발히 활용되고 있다. 기업 입장에선 생산성이 낮은 고임금 인력의 자발적 퇴직을 유도함으로써, 조직의 슬림화와 비용절감 효과를 누릴 수 있지만, 근로자 입장에선 고용불안으로 해석될 여지도 있어 신중할 필요가 있다.

전체 근로자'에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것을 희망퇴직, '퇴직을 앞둔 근로자'의 퇴직시기를 앞당겨 퇴직시키는 것을 명예퇴직이라는 구분도 있으나, 근로 자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에선 차이가 없다. 다만 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것은 권고사직으로 구분된다.

희망퇴직과 권고사직은 근로계약의 합의해지에 해당한다는 점에서 동일하지만, 그것이 유효하기 위해서는 근로자의 자발적인 사직의 의사표시가 전제되어야 한다. 즉 사측의 강요나 폭행에 의해 사직서가 작성되었거나 회사가 전체 근로자에게 일괄적인 사직서 제출을 종용해 사표를 제출한 경우, 형식적으로 새로운 각오를 다지기 위해 제출한 사직서 등은 무효가 된다.

다만 사측이 근로자에게 사직을 종용하는 모든 경우가 무효로 판단되지는 않는데, 근로자가 회사로부터 퇴직위로금 명목의 금원을 이의 없이 수령했다면 사직(희망퇴직 신청)의 자발성이 인정될 가능성이 높다.  

반면 근로자가 사직(희망퇴직)을 진정으로 마음 속으로 바라지 않았다고 하더라도 (자신이 정리해고자로 선정될 가능 성, 업계의 전망 등을 고려해) 당시의 상황에서는 그것이 최 선이라고 판단해 사직(희망퇴직)의 의사표시를 했을 경우엔 유효한 근로계약상 합의 해지로 해석한다.

논란이 되지 않도록 주의해야 할 점  

하지만 희망퇴직 / 권고사직에 대한 쟁점은 여전히 남아있다. 퇴직금 외에 퇴직위로금(특별가산금)을 별도로 지급할 경우 퇴직위로금을 결정하는 기준에 대해선 법령상 정해진 바가 없어 논란이 발생할 수 있다. 기업 입장에선 한 번 정해진 퇴직위로금은 이후의 희망퇴직 또는 권고사직 시행에 있어 기준이 될 수 있다.

퇴직소득은 종합소득과 분리해 과세되지만 근로소득은 종합 소득과 합산해 과세되고 종합소득은 누진세율이 적용되기 때 문에, 퇴직위로금이 퇴직소득으로 인정되는 것이 근로자에게 유리하다. 그러나 퇴직위로금이 퇴직소득으로 인정되기 위해서는 퇴직급여지급규정·취업규칙 또는 노사합의에 의해 퇴직위로금이 지급되어야 하므로, 사용자는'희망퇴직규약'등 퇴 직위로금 지급에 대한 근거를 두거나, 노동조합과 합의를 거쳐 퇴직위로금을 지급해야 한다.

근로자가 퇴직일 전 18개월간 고용보험 가입기간이 통산해 180일 이상이고, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 경우에는 이직일 당시 연령 및 피보험기간에 따라 최대 90일 내지 240일까지 구직급여를 지급받을 수 있다.

다만 근로자가 중대한 귀책사유로 인해 해고되었거나 자기 사정으로 전직 또는 자영업을 하기 위해서 또는 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우에는 수급자격이 없는 것으로 보는데, 업의 양도·인 수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소, 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경, 경영의 악화, 인사적체, 그밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인 원 감축이 불가피해 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우에는 수급자격이 제한되지 않는다.

또한 희망퇴직의 경우 모집 대상자의 범위(연령, 근속연수, 직급 등)를 사전에 명확하게 정해야 하고, 희망퇴직의 효력은 희망퇴직을 신청한 날짜가 아니라 예정된 희망퇴직 일자에 발생하므로 희망퇴직 예정 일자도 명시해 두어야 한다.