두산인프라코어의 희망퇴직, 권고사직 아닌가?

두산인프라코어가 시끄럽다. 20대 신입사원과 대리급에까지 희망퇴직을 강요했다는 논란까지 일고 있기 때문이다. 경영지원과 영업, 경력직 등이 희망퇴직 대상으로 지목된 것이다. 기업 커뮤니티엔 "현재까지 사원대리급 90%가 전멸했다. 살아남은 중역자제들은 잘 있다.", "29살에 명퇴당하는 경험을 다 해본다."라는 등 불만 가득한 게시글이 올라오고 있다.

희망퇴직이 조기 명예퇴직의 한 방법으로 쓰이고 있음을 감안하면 분명 이례적인 일이다. 희망퇴직 대상자를 선정해 통보하는 것은 희망퇴직의 취지에 어긋난다는 비판도 있다. 그렇다면 희망퇴직과 권고사직은 무엇이 다른 걸까?

희망퇴직 / 명예퇴직  / 권고사직 어떤 차이가?

희망퇴직은 1998년 구제금융 위기 이후 금융권 등 에서 인력구조조정 수단으로 많이 활용되었고, 지금도 경기 침체에 대한 위기의식이 반영되어 활발히 활용되고 있다. 기업 입장에선 생산성이 낮은 고임금 인력의 자발적 퇴직을 유도함으로써, 조직의 슬림화와 비용절감 효과를 누릴 수 있지만, 근로자 입장에선 고용불안으로 해석될 여지도 있어 신중할 필요가 있다.

전체 근로자'에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것을 희망퇴직, '퇴직을 앞둔 근로자'의 퇴직시기를 앞당겨 퇴직시키는 것을 명예퇴직이라는 구분도 있으나, 근로 자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에선 차이가 없다. 다만 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출해 퇴직하는 것은 권고사직으로 구분된다.

희망퇴직과 권고사직은 근로계약의 합의해지에 해당한다는 점에서 동일하지만, 그것이 유효하기 위해서는 근로자의 자발적인 사직의 의사표시가 전제되어야 한다. 즉 사측의 강요나 폭행에 의해 사직서가 작성되었거나 회사가 전체 근로자에게 일괄적인 사직서 제출을 종용해 사표를 제출한 경우, 형식적으로 새로운 각오를 다지기 위해 제출한 사직서 등은 무효가 된다.

다만 사측이 근로자에게 사직을 종용하는 모든 경우가 무효로 판단되지는 않는데, 근로자가 회사로부터 퇴직위로금 명목의 금원을 이의 없이 수령했다면 사직(희망퇴직 신청)의 자발성이 인정될 가능성이 높다.  

반면 근로자가 사직(희망퇴직)을 진정으로 마음 속으로 바라지 않았다고 하더라도 (자신이 정리해고자로 선정될 가능 성, 업계의 전망 등을 고려해) 당시의 상황에서는 그것이 최 선이라고 판단해 사직(희망퇴직)의 의사표시를 했을 경우엔 유효한 근로계약상 합의 해지로 해석한다.

논란이 되지 않도록 주의해야 할 점  

하지만 희망퇴직 / 권고사직에 대한 쟁점은 여전히 남아있다. 퇴직금 외에 퇴직위로금(특별가산금)을 별도로 지급할 경우 퇴직위로금을 결정하는 기준에 대해선 법령상 정해진 바가 없어 논란이 발생할 수 있다. 기업 입장에선 한 번 정해진 퇴직위로금은 이후의 희망퇴직 또는 권고사직 시행에 있어 기준이 될 수 있다.

퇴직소득은 종합소득과 분리해 과세되지만 근로소득은 종합 소득과 합산해 과세되고 종합소득은 누진세율이 적용되기 때 문에, 퇴직위로금이 퇴직소득으로 인정되는 것이 근로자에게 유리하다. 그러나 퇴직위로금이 퇴직소득으로 인정되기 위해서는 퇴직급여지급규정·취업규칙 또는 노사합의에 의해 퇴직위로금이 지급되어야 하므로, 사용자는'희망퇴직규약'등 퇴 직위로금 지급에 대한 근거를 두거나, 노동조합과 합의를 거쳐 퇴직위로금을 지급해야 한다.

근로자가 퇴직일 전 18개월간 고용보험 가입기간이 통산해 180일 이상이고, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 경우에는 이직일 당시 연령 및 피보험기간에 따라 최대 90일 내지 240일까지 구직급여를 지급받을 수 있다.

다만 근로자가 중대한 귀책사유로 인해 해고되었거나 자기 사정으로 전직 또는 자영업을 하기 위해서 또는 중대한 귀책사유가 있는 자가 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우에는 수급자격이 없는 것으로 보는데, 업의 양도·인 수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소, 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경, 경영의 악화, 인사적체, 그밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인 원 감축이 불가피해 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우에는 수급자격이 제한되지 않는다.

또한 희망퇴직의 경우 모집 대상자의 범위(연령, 근속연수, 직급 등)를 사전에 명확하게 정해야 하고, 희망퇴직의 효력은 희망퇴직을 신청한 날짜가 아니라 예정된 희망퇴직 일 자에 발생하므로 희망퇴직 예정 일자도 명시해 두어야 한다.