박종복 공인노무사

1. 들어가며
작년 12월 통상임금에 관한 대법원 전원합의체 판결은 그동안 논란이 돼 왔던 통상임금의 개념과 범위에 하나의 규범적 기준을 제시하는 계기가 되었다. 우리나라 임금체계는 소위 개발연대의 산물로서 기본급과 제수당 간의 불균형, 연공급 요소와 성과급 요소의 혼합, 대기업과 중소기업 간 이질적 구조, 저소득근로자와 고소득근로자 간 임금격차 심화 등 여러 가지 복합적인 문제를 안고 있다. 이하에서 대법 전합체 판결을 중심으로 통상임금의 개념과 범위 한계 등에 대하여 정리해 보고자 한다.

 

2. 대법원 전원합의체 판결의 요지 - 2012 다 89399 대판 전원합의체, 2012 다 94643 대판 전원합의체 -
2013.12.18일 대법원은 ‘갑을오토텍’ 사건에서 통상임금의 판단에 관하여 ①정기성 ②일률성 ③고정성을 기준으로 객관적 성질에 따라 판단하여야 하고 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니라고 하면서 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 무관하게 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 재직 중이라는 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 하므로 통상임금에 해당하지 아니한다고 판시하였다. 또한 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법 위반으로 무효라고 하면서 다만, 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금 총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함되는 것을 알았다면 다른 근로조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면 노사합의에 다른 임금은 모두 지급받으면서 합의조건의 무효를 들어 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받는 결과가 되므로 근로자의 추가임금청구로 인해 예상외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되는 것은 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다고 보고 이러한 경우에 한해서는 추가임금청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다고 판시하였고, 2014.5.29 한국GM노조사건 판결에서도 이를 재확인하고 있다.

3. 통상임금의 범위
1)근로기준법령상의 정의 규정
현행 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급금액”이라고 규정하고 있다. 이러한 시행령상의 통상임금 정의는 모법의 근거 없이 시행령 차원의 규정으로 법적 효력에 대한 논란이 있으며, 규정의 구체성·명확성 면에서도 문제를 안고 있다.
2)대법원 판결에서 제시하는 통상임금의 개념과 요건
(1)통상임금의 개념
근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금으로 명칭과 관계없이 통상임금의 법적 요건을 갖추면 통상임금에 해당한다고 하며 그 요건으로 정기성·일률성·고정성을 들고 있다.
(2)요건
①정기성
미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 임금이어야 하고 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함되는 것으로 판시하고 있다.
②일률성
모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자에게 일률적으로 지급되어야 통상임금이 될 수 있다는 것으로 모든 근로자에게 지급되는 것은 아니더라도 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게는 모두 지급되는 것이면 일률성이 인정되고, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 그 조건이 근로와 무관하므로 통상임금이 아니며, 다만 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제로 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가로 지급하는 경우 그 기본금액은 통상임금에 해당하고 추가 지급분은 통상임금이 아니라고 하였다.
③고정성
초과근로 제공 당시 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 기 확정되어 있는 것이어야 한다는 것으로 고정적 임금이란 명칭에 구애받지 않고 소정근로시간을 근무한 근로자가 익일 퇴직할지라도 근로의 대가로 당연히 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 의미한다. 이는 통상임금 여부를 판단하는 데 있어 핵심적 쟁점으로 일반적인 정기상여금의 경우 이미 정기적인 지급이 확정되어 있다면 고정성이 인정된다고 보았다.

4. 통상임금 제외 합의의 유효성
법률상 통상임금을 통상임금 산정에서 제외하기로 한 노사합의는 무효로서 통상임금에 해당하는 정기상여금 등의 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의 하였다 하더라도 이러한 합의는 근로기준법에 위반되어 무효이다.(근기법 제15조) 이에 따라 법률상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함시켜 초과분을 소급하여 청구할 수 있으나 정기상여금에 기초한 추가임금 청구는 신의칙에 의해 제한되는 경우가 있다고 판시하였다.

5. 신의칙(信義則)이 적용되어 추가임금 청구가 제한되는 경우
대법 전합체 판결은 정기상여금이 통상임금에 포함되더라도 신의칙이 적용되어 추가임금 청구가 허용되지 않는 요건으로 ①노사가 정기상여금이 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰하였을 것 ②정기상여금을 통상임금에 포함하지 않는 노사합의가 있었을 것 ③근로자의 추가임금 청구로 인하여 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 수 있다는 사정이 있을 것을 들고 있다. 반대로 이러한 요건에 해당되지 않을 경우 법원에서 신의칙을 적용하지 않을 수 있을 것이나 개별적 사건마다 구체적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것이라는 여지를 남기고 있다.

6. 대법원 제시 통상임금 해당 여부 구체적 판단기준

7. 맺는말
위에서 살펴본 바와 같이 작년 말 대법원 전합체 판결은 그간 논란을 빚어왔던 통상임금의 개념과 범위에 법적 구체성을 부여하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 하지만 그로 인해 기업의 인건비 부담의 폭은 커졌고 이에 따라 우리기업들의 복잡다기한 임금체계 개편논의도 활발해지고 있다. 또한 2016년부터 단계적으로 시행되는 60세 정년연장 의무화(고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 §19~§22)에 대비하기 위해서도 임금체계의 일대 정비가 필요한 시점이다. 차제에 노사가 상생할 수 있는 공통분모를 찾아내어 합리적이고 선진적인 한국형 임금체계를 수립하는 데 노사뿐만 아니라 국민 모두의 지혜를 모아야 할 것으로 본다.

박종복 노무사 010-5786-2277, pjb0057@naver.com