☞  산술적·형식적 무단 결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈·남용한 것이다.

 

Q : 상시 근로자 40여 명을 사용해 택시 운송업을 하는 ○○운수 주식회사는 노조 재창립, 노조 조직 형태 변경 등으로 노사가 첨예하게 대립하는 상황에서 2005.12.14. 근로자 정○○를 ‘무단 결근, 회사 차량 임의 사용, 미터기 미사용 등’을 징계 사유로 해고한 경우 부당해고에 해당하는지 여부?

A : 근로자에 대한 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행해져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다(대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 ; 2006.11.23 선고, 2006다48069 판결 등 참조).

이 사건 ○○운수 주식회사의 취업규칙에 의하면 결근을 하기 위하여는 24시간 전에 서면으로 결근계를 제출하여 회사의 승인을 받아야 한다고 규정되어 있었지만, 회사는 종래 근로기준법상 연차 유급 휴가 제도를 적용하지 않았고, 정규직 기사가 휴무를 신청하는 경우 대기 기사가 대체 승무를 하도록 준비되어 있었기 때문에 기사들은 관행적으로 구두로 배차 업무를 담당하던 직원에게 휴무의 계획을 알리고 휴무를 하여 왔으며, 위 정○○는 2005.6.15부터 6.19까지 ○○운수분회의 분회장으로서 노동조합과 직접 관련이 있는 행사에 참석하기 위하여 위와 같은 종래의 관행에 따라 사전에 구두로 회사측에 휴무 계획을 알려주었고, 이로 인하여 회사의 배차 계획에 피해를 주지는 아니하였으나, 회사는 위 정○○ 등이 당시 휴면 상태였던 노동조합을 활성화하는 데 주도적으로 관여하게 되자 취업규칙을 소급하여 엄격하게 적용하기 시작하여 위 정○○를 무단 결근으로 처리하였으며, 같은 맥락에서 위 정○○는 2005.7.18과 19일의 노동조합 교육 참가를 위하여 4일 전인 7.14에 미리 서면으로 결근계를 제출하였으나, 이미 2005.6.25경 위 정○○를 징계하기로 결의한 회사는 이를 불허하였던 바, 위와 같이 위 정○○가 종래의 관행에 따르다가 무단 결근에 이르게 된 경위, 무단 결근으로 인하여 원고 회사의 배차 업무 등에 별다른 피해를 주지 않은 점, 회사가 노동조합의 활성화를 막기 위한 수단으로 결근을 불허가한 측면이 있는 점 등을 고려하면 산술적·형식적으로 위 정○○의 무단 결근 일수와 횟수만을 고려하여 위 정○○를 해고에 처하는 것은 가혹하고, 나머지 징계 사유 및 추가적인 징계 양정 사유 역시 고용 관계를 단절할 만한 중대한 비위 행위에 해당한다고 볼 수 없으며, 나아가 위 정○○는 종전에 별다른 징계 처분을 받은 적이 없음에도 불구하고 회사가 처음부터 징계 해고라는 가장 무거운 징계에 처한 사정 등을 종합하면 사회 통념상 이 사건 해고는 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라 판단됩니다.【참조판례】대법원 2009.1.15. 선고 2008두16094 판결

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