'조직 관성'은 기업 문화가 근로자의 인식 변화를 따라가지 못하는 현상을 말한다. 관성에 빠진 조직은 변화를 지향하는 동시에 혁신을 주저하는 이중적 태도를 형성하는데 이것이 심할 경우 경영층과 노동자라는 경제적 양극화가 사회적 양극화로 확산되기도 한다. 특히 국내에선 권위주의적 리더십과 조직에 대한 충성, 연공중심 사내 관계 등 과거에 통용되던 가치관이 무너지고 있어, 조직이 분열하는 단초가 될 위험이 크다.

다음은 포스코 경제연구소가 95년 기업 입사자와 06년 입사자의 가치관을 비교 조사해 도출한 이중적 태도의 사례다.

1. 권위주의 vs 수평조직

95년 입사자와 06년 입사자 모두 '집단주의', '비공식 주의', '혁신주의', '낙관주의'성향이 모두 감소해 서구화되는 경향이 뚜렷했다. '회사 동료의 의견에 따른다.'라는 집단주의적 가치는 낮아지고, '직무몰입'과 '조직 애착'등 개인주의적 성향은 높아지는 추세를 보였다. 한편 세계 가치관 조사에서 한국인 20대가 자율과 창의적 행동을 중시하는 수준은 지난 10년 간 62%에서 74%로 상승했다.

이처럼 젊은 세대는 개인주의와 자율 추구 성향을 보였으나, 조직 내 권위주의 수준은 여전히 높은 것으로 나타났다. 문제부 '한국인 의식 가치관보고서.'에 따르면, 직장상사와 부하 간 권위주의 수준은 80%에 달하며, 기성세대와 젊은 세대 간 갈등도 68%로 높은 수준이었다. 계층, 세대 간 갈등이 우려되는 상황이다.

권위적 문화와는 별개로, 수직적 계층을 타파하기 위해 팀제 등 수평조직을 도입한 기업 수는  07년 기준 84%로 상당히 많았다. 도입 목적도 '계측 축소를 통한 의사결정 신속화.', '팀워크 증진', '능력주의 및 업무능률 증진.'등으로 자율과 창의, 생산성 향상에 초점을 맞췄다.

2. 조직충성 vs 협력 중시

사회적 갈등 증가는 유교적 전통에 의한 강한 조직충성과 집단응집 성향을 깨뜨렸다. 최근 한국의 OECD 사회갈등지수는 터키, 그리스, 칠레, 이탈리아에 이어 5위를 차지해 내부 갈등 수준이 과도한 것으로 나타났다.

하버드대 로버트 포아 교수가 전 세계 155국의 조직 충성도와 사회응집력을 연구한 결과 한국은 25위를 차지해 그에 부합한 결제 발전을 이뤘다고 평가받았다. 그러나 전국경제인연합은'후진적 노사문화', '이념 대립', '빈부계층갈등', '환경갈등'등이 기업 성과에 악영향을 주고 있다고 발표했으며, 또한 사회갈등으로 인해 '투자 불확실성 확대', '반기업 정서 확산', '매출 감소', '대외 이미지 추락'등 심각한 피해를 입었다고 주장했다.

이는 경영진과 근로자 간, 유관 부서 간 협업 수준도 미흡한 것으로 나타났다. 취업포털 사람인의 설무조사에서 타 부서 업무협조 요청에 어려움을 겼었다고 답변한 근로자 비율은 70%나 되었으며, 직장 내 소통에 문제가 있다고 답한 비율도 60%나 되었다. 퍼시스의 조사결과 업무생산성을 높이기 위해 협력 업무를 강화해야 한다고 답한 비율은 59%였다.

3. 연공주의 vs 성과주의

성과에 따른 보상과 처우를 중시하는 문화가 자리 잡고 있지만 안정된 생활과 연공을 중기 하는 태도도 상당해 가치가 상충하고 있다. 보수적 성향이 강한 공기업 직원도 성과연봉제 도입에 70%가 긍정적이라 답했으며, 연봉 대비 성과 차등 비율로 10~30%가 적당하다는 응답도 80%에 육박했다.

그러나 삼성경제연구소 조사 결과 성과주의 인사 도입에 대한 부정적 의견도 적지 않은 것으로 나타났다. '단기성과에 집착한다.', '팀 부서 간 협력을 저해한다.', '직원 간 경쟁이 과도하다.'등의 답변은 성과주의를 중시하면서도  성과 차등에 기반한 제도를 수용하지 못하는 이중성을 보여준다. 직업선택의 이유를 묻는 고용노동부 직업의식 조사에서도 '경제적 보상'과 '고용안정성' 선택 비중은 비슷한 수준이었다.